一提到“放假”，許多打工一族想必是充滿歡樂的。但是員工“被放假”那就不是件值得人開心的事了。實際上就相當于員工“被流放”“被發(fā)配”邊疆了，啥也不做，啥也不分配安排。這種讓人心慌慌的感覺一點也不好受。下面讓小編教教大家遇到“被放假”如何應對。

　　【案例一】

　　淡季“放假”也得發(fā)生活費

　　每到冬天，對于甲所在的公司來說，屬于生產(chǎn)淡季。在2014年的冬天，為減少開支，雖然甲等職工并不愿意，但公司還是決定只留少部分人在公司維持基本工作運轉，其余包括甲在內(nèi)的大多數(shù)員工“被放假”3個月。

　　“被放假”的日子里，公司并沒有向員工們支付過任何費用，甲等人曾向公司索要�？晒菊J為：勞動報酬自然是以“勞動”為前提，你們在放假之后沒有提供“勞動”，因此也就無權獲取報酬。

　　律師點評

　　公司在職工放假期間不發(fā)放任何費用的做法是錯誤的。

　　一般來說，勞動者獲取勞動報酬，的確是以向用人單位提供勞動為前提，未付出勞動則無權要求用人單位支付勞動報酬。但在特殊情況下，勞動者即使沒有提供勞動，也可以獲得勞動報酬或生活費。

　　《工資支付暫行規(guī)定》第12條規(guī)定，非因勞動者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個工資支付周期內(nèi)的，用人單位應按勞動合同規(guī)定的標準，支付勞動者工資；超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當?shù)氐?A class=Key_word style="BORDER-LEFT-WIDTH: 0px; FONT-SIZE: 15px; TEXT-DECORATION: none; FONT-FAMILY: ’Microsoft Yahei’; BORDER-RIGHT-WIDTH: 0px; VERTICAL-ALIGN: baseline; BORDER-BOTTOM: rgb(23,107,173) 1px dashed; COLOR: rgb(51,51,51); OUTLINE-WIDTH: 0px; PADDING-BOTTOM: 0px; PADDING-TOP: 0px; OUTLINE-STYLE: none; PADDING-LEFT: 0px; MARGIN: 0px; OUTLINE-COLOR: invert; PADDING-RIGHT: 0px; BORDER-TOP-WIDTH: 0px" target=_blank>最低工資標準，若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規(guī)定辦理。

　　其中的“按國家有關規(guī)定辦理”，通常是按照不低于最低工資的70%至80%，向勞動者支付生活費直到復產(chǎn)、復工。因為甲等人“被放假”是由于公司原因造成的，也就意味著公司在第一個月應當按勞動合同，向他們支付工資，此后則必須支付生活費。

　　【案例二】

　　借“放假”讓離職應付賠償金

　　乙與公司的勞動合同中約定：任何一方，如在合同期內(nèi)違法解除勞動合同，都必須向對方支付10萬元違約金。

　　XXXX年X月，公司因經(jīng)營方向調整，李春蘭不太適合新崗位的工作需要。為讓乙辭職，而又無需承擔違約金，公司使出了“歪招”：讓乙回家待崗，且只發(fā)放生活費。

　　乙雖對公司的目的心知肚明，但在賭氣半年后，還是不得不與公司協(xié)商解除勞動合同。而面對乙要求支付“被放假”期間經(jīng)濟補償?shù)恼埱�，公司卻拒絕了。

　　律師點評

　　公司應當將李春蘭“被放假”期間，納入支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金的范圍。

　　一方面，公司讓乙“被放假”，明顯屬于拒絕提供勞動條件。據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，對“未按照勞動合同約定，提供勞動保護或者勞動條件的”，勞動者可以解除勞動合同。而該法第46條中指出：“勞動者依照本法第38條規(guī)定解除勞動合同的”，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償。

　　另一方面，公司讓乙“被放假”，明顯也屬于變相違法解除勞動合同�！秳趧雍贤ā芬�(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第47條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍，向勞動者支付賠償金。

　　該法還指出，經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資，六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，支付半個月工資。

　　【案例三】

　　待崗的時間不能抵年假

　　丙與公司簽訂的勞動合同中約定，其擔任公司文員，月工資3600元。XXXX年X月，因公司分管辦公室工作的副總，想安排其外甥女接替丙的位置，便將其調往車間上班。因遭丙堅決反對，該副總遂讓丙回家待崗，等候公司處理。

　　一周后，經(jīng)公司老總出面干預，丙重新回到原崗位上班。可當事后丙提出休5天年假時，卻被公司拒絕，理由是其“被放假”期間沒有工作，應當折抵年休假。

　　律師點評

　　公司不得將“被放假”的時間，折抵胡雪潔的年休假。

　　《職工帶薪年休假條例》規(guī)定，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。也就是說，丙至少應享有5天的年休假。

　　《職工帶薪年休假條例實施細則》規(guī)定，不享受年休假或不再安排年休假的情形限于：累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月及以上的；累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月及以上的；累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月及以上的；國家規(guī)定的其他不享受年休假的；累計一年內(nèi)待崗3個月及以上職工。

　　很明顯，丙遭遇“被放假”導致的未能上班，并不在其列。更何況造成丙“被放假”的責任完全在于公司，而與丙自身無關。