核心提示：當你所在的單位遭遇企業(yè)改制，你有沒有擔心過員工與單位的勞動問題？譬如企業(yè)改制是否影響原勞動合同的執(zhí)行？企業(yè)資產(chǎn)重組時發(fā)生重大情勢變更情形，勞動關系如何處理？下面就由小編在這里整理介紹相關內容。

　　問題一：企業(yè)合并分立后，勞動合同還有效嗎？

　　答：繼續(xù)有效！

　　解釋：《民法通則》44條規(guī)定：企業(yè)法人合并、分立的，其權利義務由合并分立后的法人或者其他組織承擔。后繼企業(yè)和組織對合并分立前的權利義務享有連帶債權，承擔連帶責任。

　　《公司法》對公司的“合并或分立”情形下免除其清算程序，公司發(fā)生合并或分立的，由合并存續(xù)方或新設方或分立后的各個公司所概括性地承繼公司的全部的權利和義務(包括其在勞動合同中的權利與義務)，旨在保護原債權人權益和國家稅收等。

　　《勞動合同法》34條規(guī)定：用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效。勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續(xù)履行。

　　企業(yè)合并分立應當向登記機關辦理登記并公告，依法登記和公告的企業(yè)法人作為用人單位主體承繼勞動合同的履行。如果企業(yè)未經(jīng)辦理登記并公告，企業(yè)法人合并分立的行為不具有法律效力。

　　問題二：企業(yè)資產(chǎn)重組時發(fā)生重大情勢變更情形，勞動關系如何處理？

　　答：具體問題，具體分析。

　　解釋：有下列兩種情況：

　　情況1：《勞動合同法》40條第三款規(guī)定：勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的，可以解除勞動合同。

　　情況2：《勞動合同法實施條例》中第10條規(guī)定：勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經(jīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償金的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經(jīng)濟補償金的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。

　　問題三：哪些情形屬于不是你的原因被安排到新單位？

　　答：有下列五種情況：

　　解釋：《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第五條細化明確……用人單位符合下列情形之一的，應當認定屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”：

　　情況1：勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位；

　　情況2：用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動；

　　情況3：因用人單位合并、分立等原因導致勞動者工作調動；

　　情況4：用人單位及其關聯(lián)企業(yè)與勞動者輪流訂立勞動合同；

　　情況5：其他合理情形。