案例一：

　　原告李某等7人曾于2000年前后到某國有企業(yè)工作。2004年7月，因用工方式調(diào)整等原因，李某等7人與該國有企業(yè)下屬一具有獨立法人資格的三產(chǎn)公司簽訂了勞動合同。至2007年6月，李某等7人與當?shù)匾粍趧?wù)派遣公司建立勞動關(guān)系，其后不間斷的簽訂了三次勞動合同。2014年4月，因該國有企業(yè)整體異地搬遷，老廠關(guān)停。該國有企業(yè)在2014年5月與勞務(wù)派遣公司解除、終止了勞務(wù)派遣合同，與勞務(wù)派遣人員解除了用工關(guān)系。為了妥善處理因企業(yè)搬遷，退工而給勞務(wù)派遣工帶來的影響，勞務(wù)派遣公司先是向包括李某等7人在內(nèi)的所有勞務(wù)派遣工告知了退工、解除勞動關(guān)系的相關(guān)事宜，而后征求了所有勞務(wù)派遣員工的意見；該國有企業(yè)依據(jù)與勞務(wù)派遣公司簽訂的《勞務(wù)派遣協(xié)議》制定了相應(yīng)的實施方案，報當?shù)卣�、勞動行政部門及工會。隨后又召開了有勞務(wù)派遣工代表參加的職工代表大會，通過了《實施方案》。根據(jù)《實施方案》，勞務(wù)派遣公司為解除勞動關(guān)系的員工發(fā)放2007年6月至2014年5月的經(jīng)濟補償金；該國有企業(yè)為曾經(jīng)在廠工作過的勞務(wù)派遣工支付2007年6月前的生活補助費并補繳了2007年6月前欠繳的社會保險金等。包括李某等7人在內(nèi)的所有勞務(wù)派遣工沒有提出任何異議，簽字領(lǐng)取了相關(guān)費用，與勞務(wù)派遣公司辦理了解除勞動關(guān)系手續(xù)。之后，李某等7人申請仲裁，要求與該國有企業(yè)正式職工享受同工同酬待遇，并補足多年來的工資差額、福利待遇等，具體包括維穩(wěn)費、取暖費、交通費、邊疆補貼、年金、獎金、安全保證金、兌現(xiàn)獎、半年獎、年終獎、季度獎、季績效、年績效等內(nèi)容。該案經(jīng)仲裁、一審、二審終審，人民法院認定：同工同酬作為一項分配原則是相對的，而不是絕對的，同工同酬并不能簡單地理解為從事相同工作的人的工資數(shù)額要完全一樣，由于勞動者工齡、資歷、學(xué)歷、經(jīng)驗等方面的差異也會導(dǎo)致勞動者的收入上的差距，同時工資待遇與企業(yè)的考核機制亦相關(guān)；且李某等7人與勞務(wù)派遣公司簽訂的勞動合同中約定的工資標準與實際發(fā)放額基本一致，該工資標準未違反法定最低工資標準，且雙方履行合同期間，李某等7人也一直未對其工資標準提出過異議，故駁回了李某等7人的訴請。

　　案例二：

　　2011年7月，陳某與某服務(wù)公司簽訂勞動合同。陳某被派遣至某電腦公司擔(dān)任行政助理，年薪84000元。陳某主張因某電腦公司非派遣員工李某某離職，其于2013年4月接替了李某某的全部工作，但工資待遇遠遠低于李某某。2013年7月，陳某與某服務(wù)公司的勞動關(guān)系到期終止，陳某與某電腦公司用工關(guān)系已結(jié)束。陳某訴至法院要求某電腦公司和某服務(wù)公司支付其工資差額。某電腦公司主張陳某和李某某的職位種類和級別不同。李某某為高級行政助理，后升為行政主管，而陳某為行政助理，屬于B級職位，低于李某某的職位；陳某某與公司其他同級別員工薪酬待遇相當，甚至略高；陳某與李某某教育背景、工作經(jīng)驗、工作職位及工作能力不同，陳某與李某某做比較，沒有事實依據(jù)。為此，某電腦公司提交了李某某的簡歷、陳某的簡歷及各自崗位描述等以證明其主張。

　　法院認為勞動者享有同工同酬的權(quán)利。但同工同酬只是相對的同工同酬，而非絕對的同工同酬。用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。勞動者存在個體差異，能力水平、熟練程度等不可能完全一樣。本案中陳某與李某某在入職時間、工作經(jīng)驗、職位及崗位職責(zé)、教育背景等方面均存在差異，因此不能說陳某與李某某屬于同工的范疇。雙方根據(jù)各方面情況，以《聘用意向書》和《勞動合同書》約定工資標準，不違反同工同酬的原則，且某電腦公司也提交了相同崗位其他員工的工資標準，陳某并不低于相同崗位其他員工標準。陳某接替李某某工作屬于臨時性的工作安排，在雙方就此未對勞動報酬進行變更的情況下，陳某主張比照李某某的工資標準要求支付該段期間的工資差額，沒有法律依據(jù)。故駁回了陳某要求支付工資差額的訴訟請求。